在如今商業(yè)性質(zhì)越來越強的社會，許多家電廠商重頭輕腳，把注意力都放在了市場之上而忽略了自身團隊的變化，每年春節(jié)過后都會出現(xiàn)原來那些熟悉的面孔已經(jīng)不在現(xiàn)象，人員為何要在此節(jié)點頻繁變化，對未來的業(yè)務(wù)是否會構(gòu)成影響，都應(yīng)該是家電企業(yè)高層去考慮的問題。否則，小問題會釀出大的后果。

　　春節(jié)期間人員流動大 家電企業(yè)可放任不管?(圖片來源于網(wǎng)絡(luò))

　　節(jié)后是人才流動高峰

　　只要仔細(xì)觀察，細(xì)心思考，不難發(fā)現(xiàn)，春節(jié)后人員變動頻繁并不奇怪，這是由各種條件綜合作用的結(jié)果。

　　春節(jié)期間回家過年是每個人都有的生活經(jīng)歷。在過年長假的日子，也是信息交流傳播的最佳時間與機會。拜年、聚會，增加了人們見面的機會，使得信息傳遞更為便捷。同時，分享經(jīng)驗也是交流的主要內(nèi)容。

　　在交流、分享過程中，有兩個方面促使人員的流動。一方面是家鄉(xiāng)的經(jīng)濟發(fā)展出乎意料。以往人們都把繼續(xù)外出南方、北上廣工作，作為春節(jié)后主要目標(biāo)。現(xiàn)在，內(nèi)陸地區(qū)的經(jīng)濟也有了很大改善，很多新興項目也從沿海轉(zhuǎn)移到當(dāng)?shù)亍Ｒ虼耍x擇留在家鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)或找工作的機會和概率增大。

　　另一方面在與親戚、同學(xué)、朋友交往中，相互之間的交流和想法碰撞，促成大家一起創(chuàng)業(yè)的不少人。更多的是親戚、朋友、同學(xué)介紹新的工作，很多誘惑是極難抵擋的。如果在原單位工作不順心，或者是感覺到?jīng)]有發(fā)展的前景，再抑或原工作不是自己想干的，就有可能受到誘惑，進行重新選擇工作。

　　時代更迭加速人員流動

　　很多從計劃經(jīng)濟時代國企過來的人都會感嘆，現(xiàn)在就業(yè)環(huán)境實在是太寬松了。那個時代的人大學(xué)一畢業(yè)，分配到哪個單位，沒有特殊情況都是一輩子依附于這個單位。跳槽是一個很難辦到的事。

　　現(xiàn)在情況已經(jīng)發(fā)生天翻地覆變化。大學(xué)畢業(yè)生進入一家企業(yè)，不僅是雙向選擇，也不再是過去從一而終。畢竟現(xiàn)在的用工制度是聘用制，與單位間關(guān)系就是一紙合同。一些優(yōu)秀人才遭遇誘惑也比較多，一旦在單位工作不順、心情不爽，立馬就可以炒單位的魷魚。

　　加上春節(jié)期間，一方面因為年終獎金分配，工作調(diào)整，新年任務(wù)合同的簽署，與單位之間容易產(chǎn)生矛盾;另一方面春節(jié)期間也是獵頭尋找人才的熱點時期，獵頭公司看到春節(jié)前后人員思想浮動，主動出擊對人才進行游說。

　　正因如此，近幾年春節(jié)回去過年的人，特別是一些關(guān)鍵崗位上的人才，春節(jié)后就不再回到原崗位上，而是有了新的選擇：或跳槽，或創(chuàng)業(yè)，引發(fā)一些家電廠商關(guān)鍵崗位人才的缺乏。說白了，關(guān)鍵的還是現(xiàn)在企業(yè)的人事制度靈活，人員有了隨時可以流動的機制。

　　特別是近年來舉國上下的"雙創(chuàng)"環(huán)境，更給很多家電廠商優(yōu)秀人才的離職創(chuàng)業(yè)，提供更好的外部環(huán)境。尤其是一些家電廠商的營銷人員，更是離職創(chuàng)業(yè)的主導(dǎo)者。而大量的技術(shù)研發(fā)人員，也容易抓住一些新技術(shù)、新產(chǎn)品的創(chuàng)業(yè)機會。

　　用好人才方能留住人才

　　對于家電企業(yè)而言，很多的崗位確實是專業(yè)性和技術(shù)性比較強，需要有一定專業(yè)技術(shù)能力的人才才能滿足崗位需求。但是不論家電廠家還是商家，家電不是一個暴利行業(yè)，也很難用高薪酬把技術(shù)骨干、專業(yè)型人才，持續(xù)留下來。

　　實際上，這是很多廠商一直以來遭遇的困惑。如何解決?對應(yīng)的教科書式答案并不少，比如為員工提供便于工作的環(huán)境，為員工提供充分的學(xué)習(xí)機會，規(guī)劃好員工的升職通道，對員工要采取"合伙人制度"等，可以說是一應(yīng)俱全。不過當(dāng)前很多家電廠商在人才管理上存在幾大怪現(xiàn)象，值得企業(yè)反思。

　　第一，新招聘員工的薪水高于老員工，如何平衡?很多企業(yè)現(xiàn)在都有過這樣的經(jīng)歷，現(xiàn)在招聘人才很難，薪酬低了招不到，只好抬高價碼。問題來了，新招員工的薪酬水平明顯高于同崗位的老員工。而老員工則是按照公司既有的制度規(guī)矩在調(diào)薪，這樣的差距與不公平，使得一些人才憤而離職。

　　第二，管理層的率性而為。很多企業(yè)的人才留不住，既不是薪酬待遇的問題，也不是晉升通道不明確，而在于管理層對員工的不公平。很多離職者在意的不是薪酬豐厚，而在于管理層對其的能力肯定。如果，管理層能夠一視同仁的公平的對待員工，那些因為照顧了某些人，實際上就是把一些人推出去。

　　第三，提拔一個人卻傷害一大片。很多年輕人進入企業(yè)，就把自己當(dāng)成某一方面的人才，因而也相應(yīng)需要在崗位、職務(wù)、薪酬方面得到體現(xiàn)。問題是，穩(wěn)定企業(yè)人員隊伍是頭等大事，一旦給某一人才升了職，加了薪。穩(wěn)定了一個人，卻傷害了一大片。造成一些關(guān)鍵崗位的人才流失。

　　因此，企業(yè)與企業(yè)間的競爭不只是市場上的，還包括人才上的。在如今日益激烈的市場環(huán)境下，家電企業(yè)想要平穩(wěn)持續(xù)發(fā)展就得做好人才隊伍建設(shè)。“用人不疑，疑人不用”，企業(yè)只有在尊重每位員工的基礎(chǔ)上充分發(fā)揮他們各自的價值與作用，并給予他們平臺和空間，才能形成以企業(yè)文化為紐帶的較為完備的人才隊伍，才能站穩(wěn)腳跟。